调岗降薪过程中可能存在一些法律风险，以下为您详细说明并举例。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从您知道或应当知道调岗降薪违法之日起计算。例如，您2023年1月被降薪，2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁委可能驳回您的请求。
2. 证据链断裂风险：若您未保留书面异议证据或关键材料（如劳动合同丢失），用人单位可能主张您已同意调岗降薪。例如，您仅口头拒绝，但用人单位出示您在新岗位工作的考勤记录，您可能因证据不足败诉。
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针对您咨询的调岗降薪合法性问题，我们结合具体法律条文为您分析其法律依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”您提到“一开始没降”，说明用人单位可能先调岗后降薪，无论先后顺序，调岗和降薪均属于变更劳动合同的核心内容（岗位、薪资），均需双方协商一致。若用人单位未与您书面协商一致，单方面调岗后又降薪，违反了上述法律规定，您有权拒绝并主张恢复原岗位和薪资。
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调岗降薪的合法性判断存在一些特殊情况，以下为您分析可能的例外情形及影响。
1. 劳动者因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作：若您因上述原因无法胜任原岗位，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条，提前三十日以书面形式通知您或额外支付一个月工资后，单方调岗，但降薪需符合新岗位的薪资标准且合理，否则仍可能违法。此情形下，用人单位需举证您不能从事原工作，调岗后的岗位需与您的身体状况相适应。
2. 用人单位因生产经营重大调整：若用人单位因合并、搬迁等生产经营需要调整岗位，且调岗具有合理性（如岗位性质相近、薪资差距不大），可能被认定为合法。例如，公司部门撤销，将您调整至同职能其他部门，薪资仅微调，若您无合理理由拒绝，用人单位可能解除劳动合同。但需注意，“生产经营重大调整”需用人单位举证证明，且调岗降薪需兼顾您的权益。
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关于您咨询的“调岗降薪合法吗一开始没降”的问题，核心在于调岗降薪是否经过双方协商一致。
调离岗位降薪需双方协商一致，否则可能违反劳动法。
1. 若调岗降薪经过您与用人单位书面协商一致，并签订了变更后的劳动合同，则该行为合法。
2. 若用人单位单方面提出调岗降薪，且未与您协商达成一致，即使一开始未降薪，后续单方面降薪也可能构成违法。
3. 若调岗降薪是基于您工作表现不佳且用人单位有充分证据（如绩效评估、违纪记录等），但仍需与您协商，否则单方面执行仍可能违法。

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