离职又回原单位谈工资需符合法律对薪资的基本要求，以下结合相关法规分析合法性。 根据《最低工资规定》第三条，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准，你与原单位谈工资时，无论何种情况，最终约定的薪资都不能低于该标准。同时，若你与原单位重新建立劳动关系，薪资约定需遵循《劳动合同法》第十一条“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”。因此，若你回岗后的岗位与原岗位或同部门类似岗位职责一致，可主张同工同酬，要求薪资不低于同岗位在职员工的平均水平。
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离职又回原单位谈工资可能受特殊情况影响，以下是具体情形及影响。 1. 公司处于业务调整期：若原单位正处于业务收缩或成本管控阶段，可能会对薪资预算进行限制，此时谈薪资需适当降低期望，或优先协商非薪资福利，否则可能因要求过高导致谈判失败； 2. 岗位职能发生变化：若回岗后的岗位职能与原岗位差异较大（如从执行岗转为管理岗，或新增了核心职责），薪资谈判需重新评估岗位价值，若岗位重要性提升，可提出更高薪资要求；若岗位职能简化，薪资可能会相应降低； 3. 与原单位存在历史薪资纠纷：若离职前曾因薪资问题与公司产生矛盾，回岗谈薪资时需先明确历史纠纷已解决，避免公司因过往矛盾压低薪资，同时需在新协议中明确薪资条款，防止旧问题复发。
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离职又回原单位谈工资可能存在以下法律风险，需提前防范。 1. 薪资低于最低工资标准风险：若你与原单位约定的薪资低于当地最低工资标准，根据《最低工资规定》，公司需补足差额，同时你可能面临实际收入不足的经济损失。例如，当地最低工资标准为2000元/月，你与公司约定薪资为1800元/月，工作3个月后才发现，此时你可要求公司补足每月200元的差额，共计600元； 2. 缺乏书面协议的证据风险：若仅口头约定薪资，后续公司未按约定支付，你可能因缺乏书面证据难以维权。例如，你与HR口头约定薪资为8000元/月，但入职后公司仅按7000元/月发放，你无书面协议证明约定内容，维权难度较大。
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离职又回原单位谈工资时易出现错误操作，以下是常见情形需规避。 1. 过度强调“老员工”身份：仅以“曾在公司工作过”为由要求高薪，未结合当前岗位需求和个人能力提升，易让公司觉得缺乏说服力； 2. 盲目对比外部高薪：直接拿其他公司的高薪offer施压，未考虑原公司的薪酬体系和实际情况，可能导致谈判陷入僵局； 3. 未明确薪资结构：只谈总薪资，未确认基本工资、绩效奖金、福利等具体构成，后续可能因薪资发放规则产生纠纷。 若你担心谈判中出现疏漏，可进一步向律师咨询，确保自身权益不受损。

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