您因超生被开除，补救处理的可行性首先取决于开除行为的合法性。以下从不同情况为您详细分析：1.如果您所在地区的地方性法规或政策在您超生时明确将超生作为用人单位可以开除职工的情形，且您的用人单位的规章制度也有此明确规定，同时开除程序合法（如经过了相应的民主程序和告知程序），那么该开除行为可能被认定为合法，补救难度较大。2.若您所在地区的地方性法规或政策并未将超生作为开除职工的法定理由，或者用人单位的规章制度中没有明确将超生列为开除情形，那么用人单位仅以超生为由开除您，就可能构成违法解除劳动合同，您有权要求补救。3.如果用人单位的开除程序不合法，例如未向您送达书面的开除通知，或者未听取您的陈述和申辩等，即使规章制度有相关规定，该开除行为也可能因程序瑕疵而被认定为违法，您也有补救的可能。
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您因超生被开除，在处理过程中，应避免以下常见的错误操作行为：1.忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果您超过这个时效才申请仲裁，可能会丧失胜诉权，导致无法通过法律途径获得补救。2.不重视证据收集和保存：很多人在被开除后，没有及时收集和保存劳动合同、规章制度、开除通知等关键证据，导致在后续维权时因证据不足而难以证明自己的主张，无法有效维护自身权益。3.采取过激行为维权：部分人在被开除后情绪激动，采取到单位闹事、威胁领导等过激行为，这不仅不能解决问题，反而可能会因扰乱单位秩序等行为承担相应的法律责任，甚至影响自身的维权进程。如果您不确定如何正确处理，建议及时向专业律师咨询，以避免因错误操作而导致权益受损。
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您因超生被开除，其处理结果可能会受到以下特殊情况或例外情形的影响：1.公司规章制度中明确规定超生为开除理由且制定程序合法：如果用人单位在您入职时就已向您公示或告知了包含超生即开除内容的规章制度，且该规章制度的制定经过了职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，那么该规章制度对您具有约束力，以此为由开除您可能被认定为合法，从而影响您的补救请求。2.员工同意开除决定：如果在您被开除时，您签署了同意开除的相关文件，且该签署是您的真实意思表示，没有受到欺诈、胁迫等情形，那么您事后再主张开除行为违法并要求补救，可能会因为您已经同意而增加维权难度，仲裁机构或法院可能会认可该开除决定的效力。3.地方计划生育政策与劳动法的冲突：在某些特定历史时期或部分地区，地方政府可能出台过一些与国家劳动法规定不尽一致的计划生育政策，其中可能涉及对超生职工的处理措施。如果当地当时的政策确实将超生作为单位可以开除职工的依据，且该政策不与上位法相抵触，那么也可能会对开除行为的合法性判断产生影响。
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您因超生被开除，在寻求补救过程中，可能会面临以下法律风险点：1.诉讼时效风险：例如，您在2020年1月1日被单位以超生为由开除，但您直到2022年2月1日才想起来要通过劳动仲裁维权，此时已经超过了一年的仲裁时效期间，劳动争议仲裁委员会可能会不予受理您的申请，或者在对方提出时效抗辩时，您的请求无法得到支持。2.证据链风险：假设您认为单位的规章制度中没有将超生列为开除理由，但您无法提供该规章制度，或者单位提供的规章制度经过了修改，添加了超生可以开除的条款，而您又无法证明该修改是在您被开除之后进行的，那么您就可能因缺乏充分证据证明开除的非法性，而导致维权失败。

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