关于调动工作期间手续未完成时原单位是否可停发工资，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：一般情况下，原单位不可随意停止发放工资。1.若调动协议明确约定“手续未完成期间仍需正常上班”：员工按要求提供劳动的，原单位需按劳动合同约定支付工资；员工未上班的，原单位可按旷工或事假处理，扣除对应工资。2.若原单位书面通知“手续未完成期间无需上班”：员工无实际劳动的，原单位需按待岗或停工留薪标准支付工资（不低于当地最低工资标准的80%）。3.若调动协议和单位通知均未明确工作安排：员工需与原单位沟通确认，若因单位原因导致无法上班，原单位仍需支付工资；若因员工个人原因拒绝上班，原单位可停发工资。
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调动期间原单位停发工资可能引发以下法律风险：1.原单位承担经济赔偿风险：若原单位无合法依据停发工资，员工可申请劳动仲裁要求支付拖欠工资，并主张25%的经济补偿金（依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条）。例如：员工月工资5000元，原单位停发2个月工资，需支付10000元拖欠工资+2500元经济补偿金。2.员工丧失维权机会风险：若员工未保留证据或超过仲裁时效，即使原单位违法停发工资，也可能无法通过法律途径追回工资。例如：员工未保存调动协议，原单位否认“待岗安排”，仲裁委可能因证据不足驳回员工请求。
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调动期间工资纠纷中，常见错误操作可能加剧权益损失：1.擅自停止工作：若调动协议或单位通知要求正常上班，员工因不满停发工资擅自离岗，原单位可能以“旷工”为由解除劳动合同，员工将失去工资及经济补偿权益。2.未保留关键证据：未保存调动协议、单位通知、沟通记录等，后续维权时无法证明“单位未按约定支付工资”，导致仲裁或诉讼失败。3.超过仲裁时效：劳动争议仲裁时效为1年，若员工发现工资被停发后未及时维权，超过时效将丧失胜诉权。若您已出现上述错误操作，建议尽快向律师咨询补救措施，避免权益进一步受损。
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针对调动期间原单位停发工资的合法性，可依据《劳动合同法》及相关规定分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”调动期间手续未完成时，若员工仍与原单位存在劳动关系（未办理离职或调动手续），原单位需履行工资支付义务。若员工按原单位要求正常工作，原单位停发工资违反《工资支付暂行规定》第五条“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”及第七条“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付”；若员工因单位安排待岗，原单位需按《工资支付暂行规定》第十二条支付不低于当地最低工资标准80%的工资。综上，原单位无合法依据不得随意停发工资。

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